AI dans l'embauche: mise à jour du litige et réglementation

L'intelligence artificielle (IA) transforme de plus en plus le paysage d'embauche, offrant aux employeurs des outils innovants pour rationaliser les processus de recrutement. Cependant, l'intégration de l'IA dans les décisions d'emploi a soulevé des préoccupations juridiques et réglementaires importantes. Cet article donne un aperçu complet des développements récents des litiges et des réglementations liées à l'IA affectant les pratiques d'embauche.

AI in Hiring

La montée de l'IA dans les pratiques d'embauche

Les technologies de l'IA ont été adoptées par de nombreuses organisations pour améliorer l'efficacité du recrutement. Ces outils analysent de grandes quantités de données pour identifier les candidats appropriés, évaluer les curriculum vitae et même effectuer des entretiens initiaux. Bien que l'IA promet une efficacité et une objectivité accrues, il introduit également des défis liés au biais, à la transparence et à la responsabilité.

Un récent litige impliquant l'IA dans l'embauche

Workday Inc.

En février 2024, Derek Mobley a déposé une poursuite en cours contre Workday Inc., alléguant que les outils d'embauche de l'IA de l'entreprise ont discriminé les candidats en fonction de la race, de l'âge et du handicap. Le procès affirme que les algorithmes de Workday ont violé le titre VII de la loi sur les droits civils de 1964 et d'autres lois fédérales. Le cas souligne le potentiel des systèmes d'IA pour perpétuer les biais existants dans les processus d'embauche.

Settlement EEOC

En août 2023, la Commission d'égalité des chances d'emploi (EEOC) a réglé une affaire contre une société de tutorat qui a utilisé un outil d'IA pour rejeter automatiquement les candidats qualifiés plus âgés. Le règlement, s'élevant à 365 000 $, met en évidence l'engagement de l'EEOC à s'attaquer aux pratiques discriminatoires dans les décisions d'embauche dirigée par l'IA.

Développements réglementaires dans l'embauche d'IA

Loi locale de New York 144

À compter du 1er janvier 2023, New York a mis en œuvre la loi locale 144, obligeant les employeurs à divulguer l'utilisation d'outils de décision automatisés (AEDTS) dans les processus d'embauche. Les employeurs doivent effectuer des audits de biais annuels de ces outils et rendre les résultats accessibles au public. Cette loi vise à garantir la transparence et la responsabilité des décisions d'embauche axées sur l'IA.

acte d'interview vidéo de l'intelligence artificielle de l'Illinois

L'Illinois a promulgué la loi sur l'interview vidéo de l'intelligence artificielle en 2022, obligeant que les employeurs obtiennent le consentement des candidats avant d'enregistrer et d'analyser les entretiens vidéo en utilisant l'IA. La loi oblige également les employeurs à informer les candidats sur les traits ou les caractéristiques spécifiques que l'IA évaluera au cours de l'entretien.

Bill 7 du Sénat de Californie (SB 7)

Les législateurs de Californie ont présenté le projet de loi 7 (SB 7) du Sénat pour réglementer l'utilisation de l'IA sur le lieu de travail. S'il est adopté, le projet de loi nécessiterait une surveillance humaine des décisions d'emploi de l'IA, obliger la transparence concernant l'utilisation de l'IA aux employés, appliquer un audit régulier des outils de systèmes de décision automatisés (ADS) et interdire à certaines informations personnelles sensibles d'être fournies aux annonces.

Défis de réguler l'IA dans l'embauche

Malgré les efforts de régulation de l'IA dans l'embauche, les défis persistent. La résistance des entreprises technologiques, les préoccupations concernant l'innovation et les complexités de la technologie de l'IA ont entravé la mise en œuvre de réglementations complètes. De plus, l'évolution rapide des technologies de l'IA dépasse souvent les processus législatifs, créant des lacunes dans les lois existantes.

meilleures pratiques pour les employeurs

Pour naviguer dans le paysage évolutif de l'IA dans l'embauche, les employeurs devraient considérer les meilleures pratiques suivantes:

Transparence: Informez clairement les candidats sur l'utilisation de l'IA dans le processus d'embauche et les critères spécifiques en cours d'évaluation.
Audits de biais: effectuer régulièrement des audits des outils d'IA pour identifier et atténuer les biais potentiels.
Conformité: Restez à jour sur les réglementations fédérales, étatiques et locales liées à l'IA dans l'embauche pour assurer la conformité.
OPPENSION HUMAINE: Maintenir la surveillance humaine dans les processus décisionnels pour assurer l'équité et la responsabilité.

Conclusion

L'intégration de l'IA dans les pratiques d'embauche offre des avantages importants mais présente également des défis juridiques et éthiques. Les employeurs doivent résoudre ces problèmes de manière proactive en adhérant aux exigences réglementaires, en mettant en œuvre les meilleures pratiques et en favorisant une culture de transparence et d'équité dans leurs processus de recrutement.

Pour des informations plus détaillées sur l'IA dans les règlements et les litiges d'embauche, reportez-vous aux ressources suivantes:

En restant informé et proactif, les employeurs peuvent efficacement intégrer l'IA dans leurs processus d'embauche tout en atténuant les risques juridiques et en promouvant des pratiques d'emploi équitables.

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