AI dalam perekrutan: pembaruan litigasi dan peraturan

Buatan Kecerdasan (AI) semakin mengubah lanskap perekrutan, menawarkan alat inovatif pengusaha untuk merampingkan proses perekrutan. Namun, integrasi AI ke dalam keputusan kerja telah menimbulkan masalah hukum dan peraturan yang signifikan. Artikel ini memberikan tinjauan komprehensif tentang perkembangan terkini dalam litigasi terkait AI dan peraturan yang mempengaruhi praktik perekrutan.

Munculnya AI dalam praktik perekrutan

Teknologi AI telah diadopsi oleh banyak organisasi untuk meningkatkan efisiensi dalam perekrutan. Alat -alat ini menganalisis sejumlah besar data untuk mengidentifikasi kandidat yang sesuai, menilai resume, dan bahkan melakukan wawancara awal. Sementara AI menjanjikan peningkatan efisiensi dan objektivitas, itu juga memperkenalkan tantangan yang terkait dengan bias, transparansi, dan akuntabilitas.

Litigasi baru -baru ini yang melibatkan AI dalam perekrutan

Workday Inc.

Pada bulan Februari 2024, Derek Mobley mengajukan gugatan class action terhadap Workday Inc., menuduh bahwa alat perekrutan AI perusahaan didiskriminasi terhadap pelamar berdasarkan ras, usia, dan kecacatan. Gugatan tersebut mengklaim bahwa algoritma Workday melanggar Judul VII dari Undang -Undang Hak Sipil tahun 1964 dan undang -undang federal lainnya. Kasus ini menggarisbawahi potensi sistem AI untuk melanggengkan bias yang ada dalam proses perekrutan.

Penyelesaian EEOC

Pada bulan Agustus 2023, Komisi Kesempatan Kerja Sama (EEOC) menyelesaikan kasus terhadap perusahaan bimbingan yang menggunakan alat AI untuk secara otomatis menolak kandidat yang lebih lama. Penyelesaian, sebesar $ 365.000, menyoroti komitmen EEOC untuk menangani praktik diskriminatif dalam keputusan perekrutan yang digerakkan oleh AI.

Perkembangan pengaturan dalam perekrutan AI

Hukum setempat Kota New York 144

Efektif 1 Januari 2023, New York City menerapkan hukum setempat 144, mengharuskan pengusaha untuk mengungkapkan penggunaan alat keputusan kerja otomatis (AEDTS) dalam proses perekrutan. Pengusaha harus melakukan audit bias tahunan dari alat -alat ini dan membuat hasilnya tersedia untuk umum. Undang-undang ini bertujuan untuk memastikan transparansi dan akuntabilitas dalam keputusan perekrutan yang digerakkan oleh AI.

Undang -Undang Wawancara Video Kecerdasan Buatan Illinois

Illinois memberlakukan Undang -Undang Wawancara Video Kecerdasan Buatan pada tahun 2022, yang mengamanatkan bahwa pengusaha mendapatkan persetujuan dari pelamar sebelum merekam dan menganalisis wawancara video menggunakan AI. Undang -undang juga mengharuskan pengusaha untuk memberi tahu pelamar tentang sifat atau karakteristik spesifik yang akan dinilai AI selama wawancara.

RUU Senat California 7 (SB 7)

Anggota parlemen California memperkenalkan RUU Senat 7 (SB 7) untuk mengatur penggunaan AI di tempat kerja. Jika disahkan, RUU tersebut akan memerlukan pengawasan manusia terhadap keputusan kerja AI, mengamanatkan transparansi mengenai penggunaan AI kepada karyawan, menegakkan audit reguler alat sistem keputusan otomatis (ADS), dan melarang informasi pribadi sensitif tertentu dari diberikan ke iklan.

Tantangan dalam mengatur AI dalam perekrutan

Meskipun ada upaya untuk mengatur AI dalam perekrutan, tantangan bertahan. Perlawanan dari perusahaan teknologi, kekhawatiran tentang inovasi, dan kompleksitas teknologi AI telah menghambat implementasi peraturan komprehensif. Selain itu, evolusi cepat teknologi AI sering melampaui proses legislatif, menciptakan kesenjangan dalam undang -undang yang ada.

Praktik terbaik untuk pengusaha

Untuk menavigasi lanskap AI yang berkembang dalam perekrutan, pengusaha harus mempertimbangkan praktik terbaik berikut:

• Transparansi: Dengan jelas menginformasikan pelamar tentang penggunaan AI dalam proses perekrutan dan kriteria spesifik yang dievaluasi.

• Audit Bias: Secara teratur melakukan audit alat AI untuk mengidentifikasi dan mengurangi potensi bias.

• Kepatuhan: Tetap diperbarui tentang peraturan federal, negara bagian, dan lokal yang terkait dengan AI dalam perekrutan untuk memastikan kepatuhan.

• Pengawasan Manusia: Menjaga pengawasan manusia dalam proses pengambilan keputusan untuk memastikan keadilan dan akuntabilitas.

Kesimpulan

Integrasi AI ke dalam praktik perekrutan menawarkan manfaat yang signifikan tetapi juga menghadirkan tantangan hukum dan etika. Pengusaha harus secara proaktif mengatasi masalah ini dengan mematuhi persyaratan peraturan, menerapkan praktik terbaik, dan menumbuhkan budaya transparansi dan keadilan dalam proses perekrutan mereka.

Untuk informasi lebih rinci tentang AI dalam peraturan peraturan dan litigasi, lihat sumber daya berikut:

• State AGs fill the AI regulatory void

• Artificial intelligence litigation in the crystal ball for 2025

• Attempts to regulate AI's hidden hand in Americans' lives flounder in US statehouses

• Workday accused of facilitating widespread bias in novel AI lawsuit

• NYC law promises to regulate AI in hiring, but leaves crucial gaps

• As Employers Rely on AI in the Workplace, Legislators and Plaintiffs Push Back

• States Scramble to Regulate AI-Based Hiring Tools

• 13 AI laws affecting hiring and recruitment around the world

• AI Employment Regulations Make Compliance ‘Very Complicated’

• AI in 2024: Monitoring New Regulation and Staying in Compliance With Existing Laws

• AI in HR: The Current Legal Landscape

• Null Compliance: NYC Local Law 144 and the Challenges of Algorithm Accountability

• Regulation of AI Hiring Tools Is a Work in Progress

• Comprehensive Review of AI Workplace Law and Litigation as We Enter 2025

• Artificial Intelligence in Hiring: Diverging Federal, State Perspectives on AI in Employment?

• Changing Rules Governing Artificial Intelligence in Employment

• AI in Hiring: Litigation and Regulation Update

Dengan tetap mendapat informasi dan proaktif, pengusaha dapat secara efektif mengintegrasikan AI ke dalam proses perekrutan mereka sambil mengurangi risiko hukum dan mempromosikan praktik pekerjaan yang adil.