AI bij het aannemen van: Update van geschillen en regulering

Artificial Intelligence (AI) transformeert in toenemende mate het aanwervingslandschap en biedt werkgevers innovatieve tools om wervingsprocessen te stroomlijnen. De integratie van AI in werkgelegenheidsbeslissingen heeft echter aanzienlijke wettelijke en regelgevende zorgen geuit. Dit artikel biedt een uitgebreid overzicht van recente ontwikkelingen in AI-gerelateerde rechtszaken en voorschriften die van invloed zijn op de aanwervingspraktijken.

AI in Hiring

De opkomst van AI bij het aannemen van praktijken

AI -technologieën zijn door tal van organisaties overgenomen om de efficiëntie bij werving te verbeteren. Deze tools analyseren enorme hoeveelheden gegevens om geschikte kandidaten te identificeren, cv's te beoordelen en zelfs initiële interviews uit te voeren. Hoewel AI verhoogde efficiëntie en objectiviteit belooft, introduceert het ook uitdagingen met betrekking tot bias, transparantie en verantwoording.

Recente geschillen met AI bij het inhuren

Workday Inc. rechtszaak

In februari 2024 heeft Derek Mobley een class-action-rechtszaak aangespannen tegen Workday Inc., bewerend dat de AI-aanwervingsinstrumenten van het bedrijf de aanvragers hebben gediscrimineerd op basis van ras, leeftijd en handicap. De rechtszaak beweert dat de algoritmen van Workday titel VII van de Civil Rights Act van 1964 en andere federale wetten hebben geschonden. De case onderstreept het potentieel voor AI -systemen om bestaande vooroordelen in aanwervingsprocessen te bestendigen.

EEOC -regeling

In augustus 2023 besloot de Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) een zaak tegen een begeleidingsbedrijf dat een AI -tool gebruikte om oudere gekwalificeerde kandidaten automatisch af te wijzen. De schikking, ten behoeve van $ 365.000, benadrukt de toewijding van de EEOC om discriminerende praktijken aan te pakken in AI-aangedreven aanwervingsbeslissingen.

Regulerende ontwikkelingen in AI inhuren

New York City's Local Law 144

Met ingang van 1 januari 2023 implementeerde New York City de lokale wetgeving 144, waarbij werkgevers het gebruik van geautomatiseerde werkgelegenheidsbeslissingsinstrumenten (AEDT's) in de aanwervingsprocessen bekendmaakten. Werkgevers moeten jaarlijkse bias -audits van deze tools uitvoeren en de resultaten openbaar maken. Deze wet beoogt te zorgen voor transparantie en verantwoording in AI-aangedreven aanwervingsbeslissingen.

Illinois 'Artificial Intelligence Video Interview Act

Illinois voerde de Artificial Intelligence Video Interview Act in 2022 in, waarbij werkgevers toestemming van aanvragers verkrijgen voordat u video -interviews opneemt en analyseert met behulp van AI. De wet vereist ook dat werkgevers aanvragers informeren over de specifieke eigenschappen of kenmerken die de AI tijdens het interview zal beoordelen.

California's Senate Bill 7 (SB 7)

De wetgevers in Californië introduceerden Senaat Bill 7 (SB 7) om het gebruik van AI op de werkplek te reguleren. Indien aangenomen, zou het wetsvoorstel een menselijk toezicht op AI -werkgelegenheidsbeslissingen vereisen, transparantie mandaat met betrekking tot AI -gebruik voor werknemers, reguliere auditing van geautomatiseerde beslissingssystemen (ADS) tools handhaven en bepaalde gevoelige persoonlijke informatie verbieden aan ADS te worden verstrekt.

Uitdagingen bij het reguleren van AI bij het inhuren

Ondanks pogingen om AI te reguleren bij het aannemen, blijven uitdagingen bestaan. Weerstand van technologiebedrijven, zorgen over innovatie en de complexiteit van AI -technologie hebben de implementatie van uitgebreide voorschriften belemmerd. Bovendien overtreft de snelle evolutie van AI -technologieën vaak wetgevende processen, waardoor hiaten in bestaande wetten worden gecreëerd.

Best practices voor werkgevers

Om te navigeren door het evoluerende landschap van AI bij het aannemen, moeten werkgevers rekening houden met de volgende best practices:

Transparantie: informeer aanvragers duidelijk over het gebruik van AI in het wervingsproces en de specifieke criteria die worden geëvalueerd.
Bias -audits: Voer regelmatig audits van AI -tools uit om mogelijke vooroordelen te identificeren en te verminderen.
Compliance: blijf op de hoogte van federale, nationale en lokale voorschriften met betrekking tot AI in aanwerving om naleving te waarborgen.
Menselijk toezicht: Handhaving van het menselijk toezicht in besluitvormingsprocessen om eerlijkheid en verantwoordingsplicht te waarborgen.

Conclusie

De integratie van AI in wervingspraktijken biedt aanzienlijke voordelen, maar biedt ook juridische en ethische uitdagingen. Werkgevers moeten deze kwesties proactief aanpakken door zich aan de wettelijke vereisten te houden, best practices te implementeren en een cultuur van transparantie en billijkheid in hun wervingsprocessen te bevorderen.

Raadpleeg de volgende bronnen voor meer informatie over AI in het aannemen van voorschriften en geschillen:

Door op de hoogte te blijven en proactief te blijven, kunnen werkgevers AI effectief integreren in hun wervingsprocessen, terwijl ze juridische risico's beperken en eerlijke werkgelegenheidspraktijken bevorderen.

NVIDIA's strategische verschuiving: lancering van betaalbare AI -chips in China temidden van Amerikaanse exportbeperkingen

Verken NVIDIA's reactie op de export van Amerikaanse export door kosteneffectieve AI-chips op maat gemaakt voor de Chinese markt en de bredere implicaties voor de wereldwijde AI-chipindustrie.

May 25, 2025

Openai's Acquisition of Jony Ive's IO: A New Era in AI-Enabled Devices

Een diepgaande analyse van Openai's $ 6,5 miljard overname van Jony Ive's startup IO, waarbij de implicaties voor AI-hardwareontwikkeling en de technische industrie worden onderzocht.

May 23, 2025